關于醫(yī)院人才隊伍建設

關于醫(yī)院人才隊伍建設

駱崇武

受四院領導的邀請，今天和大家一起討論關于人才隊伍建設的問題，在這里圍繞醫(yī)院的人才隊伍建設，講四點我個人觀點。

第一點：什么是醫(yī)院需要的人才？第二點：認識人才首先要認識人。第三點：科學、合理、公正地使用人才。第四點：下大功夫培訓人才。

剛才和蘇院長進行了交流，大家談得比較攏、比較愉快，我們有一個共識，醫(yī)院命脈是什么？不是錢，也不是硬件設備，而是人，是人才。因為逐步數(shù)量的實用的、優(yōu)秀的、綜合的創(chuàng)造性人才的出現(xiàn)將會大大加速人才集群優(yōu)勢的形成，也將決定一個醫(yī)院發(fā)展的質(zhì)量和速度。剛才蘇院長介紹說，我們四院從嚴格意義上講不僅僅是一個區(qū)級醫(yī)院，擔負的醫(yī)療、教學、預防、科研、社區(qū)的任務都很重，功能很全。就這一點來看四院畢竟不一樣，它的品牌價值和無形資產(chǎn)就很有分量，評估一下應該上億元。我在網(wǎng)上也專門搜過四院相關資料，來之前也做了準備，也看了四院各個科室設置。在人才的引進和培訓上，四院的領導是高度重視的。講人才，毫不夸張的說，人才應是醫(yī)院的第一資源、第一財富、第一法寶。更是醫(yī)院的命脈所在?！皼]有人才的醫(yī)院，是沒有生存希望的生物之群”。這是一個權威人士說的。有了人才，而不懂得尊重愛護人才，不能合理合適地使用人才，充其量只是一個沒有發(fā)展前途的烏合之眾。要講人，這個“人”很好寫，一撇一捺，有人研究把“人”字分成三個部分：一是身體素質(zhì)，二是業(yè)務素質(zhì)，三是道德品質(zhì)。人才就要具備這樣的基本條件。

下面我和大家談第一個問題：一、什么是醫(yī)院人才？關于這方面的人才，其實人才規(guī)范標準早就有了，也就是過去講的“四有”：即有理想、有文化、有道德、有紀律，叫“四有新人”也叫“四有人才”。其實這個問題即復雜又簡單，你說龜兔賽跑，到底龜是人才，還是兔是人才？人才“四有”標準早就有了，我們醫(yī)院不是組織部門，也不是人事部門，但是醫(yī)院為了事業(yè)發(fā)展，為了人民身心健康還必須去選擇合適的人才，這和我們組織部門、人事部門選舉人才的概念還是不完全一樣的。組織人事部門、黨委部門根據(jù)“四有”人才標準選舉人才，選用人才，選了部分人才，也選了部分腐敗分子。而且腐敗現(xiàn)象層出不窮。首先我覺得“四有”標準太空太大。我個人提個標準，我覺得醫(yī)院選舉人才的標準是：有高度的責任心。我覺得凡是有高度責任心的人，無論是醫(yī)生還是護士，后勤人員也好，統(tǒng)統(tǒng)是人才。只要負責任，無論是燒鍋爐的，還是保安，只要在崗位上負責任，他就是我們需要的人才。

我認為有高度責任心包含四個責任：1、社會責任；2、單位責任；3、崗位責任；4、家庭責任。有高度責任心，要把這四個責任盡好，你就是我們四院大力需要的人才！有高度責任心，恐怕還是不易做到的，我只講其中一種，崗位責任：什么是崗位責任？有三個標準：一要愛崗敬業(yè)，二要有一定專業(yè)技能，三要有醫(yī)德。就醫(yī)患關系而言，醫(yī)患之間的關系不是那么好處。表面上看好像醫(yī)生處在強勢地位，但在我們中國國度里，醫(yī)生不一定就處于強勢地位，要看遇到什么樣的病人，我們有些醫(yī)生遇到問題，也是盡心盡力，一切為病人服務的，對于患者來講，關鍵是坐在他對面穿白大褂的人，只要那個人心平氣和，高風亮節(jié)，技術又好，這個患者就是碰到了菩薩，要燒高香了。就醫(yī)生所謂的強勢我不這樣認為，因為，人們對醫(yī)生的職業(yè)不太了解，有了糾紛，人們紛紛指責醫(yī)院，往往忽略醫(yī)生本身的職業(yè)所能，加之輿論壓力往往偏向于患者和潛在患者，他們負責任和不負責任地對醫(yī)生進行評價，使我們醫(yī)生有些時候是有苦說不出。四院也遇到過類似情況，發(fā)生醫(yī)療糾紛實際上就是醫(yī)患關系不能很好溝通，也有許多是復雜的社會問題。

我們的社會往往是把醫(yī)生和人民教師聯(lián)系在一起，所以叫醫(yī)者父母心，忘記了他們也是普通人，醫(yī)生并不是白大褂一穿就變成了神。他們一方面是普通人，一方面又是穿白大褂的人，也有正常的利益需求。實事求是的話，我們所說的人性本善，不完全是這樣的。我們知道很多人研究人性，其實人性是比較丑惡和貪婪的。我們的社會對醫(yī)生的大處方深惡痛絕，但是在我們這樣的國家，實事求是地講，醫(yī)院的生存，到目前為止還沒有完全跳出以藥養(yǎng)醫(yī)的模式，醫(yī)院現(xiàn)在也要經(jīng)營，上千號人要吃飯、發(fā)工資、發(fā)福利。經(jīng)營中難免會有人開大處方，以提高自己的一些待遇。所以我們完全可以從道德層面上去批評開大處方的醫(yī)生。但是如果以人性角度換位思考，一個情操道德高尚無比的醫(yī)生，但他沒有得到應有的報酬，他時常過著非常慘淡的生活，而有些醫(yī)生不那么道德，卻生活的很滋潤，這個公平嗎？

所以我下一個結(jié)論，只要具備高度社會責任心，開大處方的醫(yī)生至少屬于一個有缺點的人才，我們不能拿放大鏡、拿圣人的標準去要求醫(yī)生。這是用我的觀點來說的什么是醫(yī)院需要的人才？主要講的是崗位責任。

第二個問題：認識人才首先要認識人。

人才首先是人，當今中國，人越來越被人化，而不是被神化。從過去到現(xiàn)在我們有個軌跡，從毛主席萬歲開始，到小平你好，到寶寶保重。從盲目崇拜到科學發(fā)展，逐步逐步把神變成人。因為人才也是人，所以以我們要首先認識一條，那么怎么來認識人，有這樣幾條，我們就不難選舉我們的人才：第一人是有需求的，二、人有著自私的動物本能。如：人生下來就會哭，會哭就有奶吃。還有動物世界中老鷹，它生育了兩只小鷹，通常情況之下，一只小鷹為了生存，會咬死另一只小鷹。所以說人之初，性本善，不完全是這樣的。三、人往高處走，這一條向我們提出一個問題，就是人才流動問題，什么是人往高處走？不一定四院的人被其它大醫(yī)院弄走，不一定去的人就是人才，留在四院的就不是人才了嗎？這個用什么衡量，我覺得，所謂人才的體現(xiàn)就是自己認為現(xiàn)在的生存空間比以前的好就行了，就是往高處走。四、人無完人，不要求全責備。五、你要的人，說不定超過你，這個人說不定在很多地方都超過你，要有思想準備。六、要辯證地看待人才的成長環(huán)境：過去人們常認為，人的成長，要經(jīng)過艱苦的環(huán)境，事實上也是這樣，孟子說過：“天將大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能?！彼抉R遷，受過宮刑，不光是身體的痛苦，心理上受到了奇恥大辱，但他寫出了流芳千古的《史記》，是一位奇才。但這不是絕對的，美國總統(tǒng)羅斯福，生于富有的家庭，但關心貧民，做了卓有成效的工作。當然痛苦的環(huán)境提供給人，會磨練人，在這里我多說幾句，有的經(jīng)過痛苦環(huán)境磨練成才之后，便開始急于索取，把過去的損失加快地撈回來，如蘇州市原副市長姜人杰，1964年高中畢業(yè)，下鄉(xiāng)插隊，經(jīng)過超乎尋常的磨難，直至成為了蘇州市副市長。后來統(tǒng)計，他當了三年的副市長，平均每天收了3萬元，總量1億多人民幣，單筆8000多元。創(chuàng)共和國職務犯罪之最。其中也有的不經(jīng)過磨練的一帆風順的人才也犯罪，廈門海關前關長楊前線，當關長時只有30多歲，全國正廳級干部中是最年輕的，生于優(yōu)越的家庭。直至受賄、放縱走私，犯了天大的罪。所以說，有經(jīng)過磨難上來的。也有未經(jīng)過磨難上來的，但都要把準人生道德品質(zhì)的關，一位貪官在懺悔時說：領導干部的犯罪根源我看都是大同小異，不外乎放棄了世界觀改造，貪圖安逸享受，被金錢、美女、權利所迷惑。許多人都知道這些道理，但是無法抵御。這就是怎樣看待人，所以說人才首先是人，有人的基本特性。我們四院引進人才，培養(yǎng)人才，使用人才，無論他是富二代、官二代，還是窮二代、民二代，只要有高度的責任心，就可以成為人才。

第三個問題：科學、公正、合理地用人才。

這方面我也說幾點。

一是唯才是舉。二是唯才是用。不用多去考慮是不是什么名校畢業(yè)的，是什么樣的文憑。研究生、碩士生、博士生也好，都是對學歷的認可，有了好學歷，更重要的是有沒有水平和能力。有沒有高度的責任心。第三點，既然引進人才，就要善待現(xiàn)有人才，重點用活人才。第四點，用人之長，避其所短，不求全責備。第五點，同類型人才，盡可能不放在一起，避免相互內(nèi)耗。第六點，放手、放膽、放心使用人才，要敢于用比自己強的人，要敢于用可能會超過自己的人，要敢于用和自己持不同意見的人，盡可能不閑置浪費人才。第七點，盡可能用對人才，以免大材小用或小材大用。大材小用是對人才的不認同，不尊重。小才大用是對事業(yè)的不負責任，用沒有能力的人，你把他放到一定的崗位上，他自己也受罪、受煎熬。京劇有三段有名的劇目是寫三國的，叫：“失空斬”就是失街亭、空城計、斬馬謖。其實馬謖也是很冤的，馬謖很有才，但他的才能在謀略策劃上，不在實戰(zhàn)上，你讓他守街亭，顯然是沒有用好人才，最后街亭失守，諸葛亮揮淚斬馬謖，你們說可惜不可惜。第八點，德高才寡或才高德寡，是人而非才，是才而非人者，最好少用或慎用。

談談第四點：下功夫培訓人才。

結(jié)合四院的情況，在人才隊伍的建設和培養(yǎng)上，我總結(jié)了六個能力不足：1、學習能力不足，主要表現(xiàn)在三無：無方向、無方法、無目標。你讓他學，你答應的很好，但一回家，根本就不學習。2、基本能力不足，做醫(yī)生的要有很深的基本功，就像一些單位常規(guī)說的三大基本功：電腦、英語、駕駛。3、競爭力不足，4、公關能力不足，5、自我培訓提高能力不足，6、自我保護調(diào)理能力不足。

針對六個不足，我們四院近幾年在人才培訓方向做了大量的卓有成效的工作。長期以來堅持三名戰(zhàn)略，打造名醫(yī)、名科、名院，不斷強化人才隊伍建設。

從1999年開始先后引進眼科、內(nèi)科、外科、骨科、五官科等各類人才，構(gòu)建人才梯隊。近年來開展全員培訓，建立學習型醫(yī)院，進行拓展訓練等等，都是大家有目共睹的，最近又招聘了10名研究生，也是為了提高醫(yī)院的檔次。但最根本的還是要合理使用、能為醫(yī)院作貢獻、發(fā)揮作用。我們單位研究生招聘面試的時候，很多人報名，經(jīng)過筆試面試后剩下10個，實事求是，隔行如隔山，有好多人面試的時候，根本無法通過，只有理論，沒有實踐，只有文憑，沒有水平，怎么能行？

如何下大功夫培訓人才？我個人認為有以下幾點：

1、著眼實用，人才檔次不能貪高，能用就行。不要好高騖遠，也就是說培訓的重點是培訓實用性人才。根據(jù)我們的要求培養(yǎng)我們的學科帶頭人，培養(yǎng)有高度責任心的學科帶頭人。有的特殊專長和特殊能力的可以花大價錢送出去培養(yǎng)一兩年。說老實話，我們作為海陵區(qū)區(qū)級醫(yī)院，競爭壓力比較大，要有人才，要有特色能將品牌打出去，能吸引更多的患者，能在區(qū)域中占有重要的市場份額。

2、著眼夠用，人才數(shù)量不宜太多，夠用就行，說實話培訓人才的成本不低。真正意義上的培訓，是用成本花大力氣的。當然，不培訓，今后的成本更大。單位運作的最大成本就是沒有經(jīng)過培訓的員工。這句話很有道理。

3、注意員工培訓的全員性、終身性、多樣性和計劃性，全員培訓上至領導，下至普通員工，極大提高整體員工素質(zhì)和技術水平。終身性，就是要不停地，不斷地學習和提高。多樣性是要學技術、學管理，提高個人和團隊的綜合能力，計劃性，主要講培訓和學習要有明確的目標和計劃，這一階段學什么？培訓什么樣的人？怎樣培訓？如何達到預期的效果？

4、注意因人施培，因材施教。這一點很重要，我們的目標是要讓醫(yī)院發(fā)展，培養(yǎng)我們需要的醫(yī)療人才、管理人才，因人因材施教才能建立起實用的人才梯隊。

5、要借鑒他山之石。學習別人好的經(jīng)驗，加以借鑒，才能促進四院水平的不斷提高。

現(xiàn)在新四院正在動工興建，我相信，不久的將來，一所現(xiàn)代化的四院將矗立在人們面前。一定會為泰州人民的健康事業(yè)作出新的更大的貢獻！這里講的是我個人觀點，一家之言，只代表我自己，不正確的地方，大家給予諒解。

本文內(nèi)容根據(jù)授課錄音整理

編者按：駱崇武先生，現(xiàn)任泰州市廣電局（臺）副局（臺）長，先后發(fā)表過通訊、詩歌、消息、評論、報告文學、雜文等150余萬字，獲省級獎若干，著有小說《另類三國》、《另類水滸》。駱先生有很高的文學修養(yǎng)和理論水平，對常見的事物往往有獨到的見解，授課和講座理論依據(jù)充足，語言生動流暢，演講引人入勝。7月26日，四院領導特邀駱先生，對醫(yī)院班子、職能部門、臨床、醫(yī)療、醫(yī)技、護理、行政、后勤及新工作的研究生、本科生進行了《關于醫(yī)院人才隊伍建設》的專題講座。現(xiàn)將授課內(nèi)容整理刊出，以饗讀者。